Уявимо ситуацію: працівника образила догана компанії, в якій він працює. В якості помсти працівник розголошує конфіденційну інформацію компанії.
Цей страшний сон роботодавця став реальністю для британської мережі супермаркетів Morrisons, працівник якої, образившись на зауваження стосовно появи на роботі в стані наркотичного сп’яніння, поширив фінансові дані близько 100,000 працівників мережі, чим завдав компанії мільйонних збитків.
Працівника було притягнуто до відповідальності, але усунути наслідки розголошення даних і повністю відновити репутацію це не допомогло. Вочевидь, цього не сталося б, якби працівнику обмежили доступ до даних – але як тоді він продовжував би працювати? І чи законним було б таке обмеження взагалі?
Тому сьогодні пишемо про те, які інструменти є у роботодавця для недопущення порушень працівника у випадку конфлікту, а також межу між захистом роботодавця та порушеннями прав працівника.
І. Підготовчі дії
Перш ніж перейти до розгляду заходів захисту у випадку конфлікту, спочатку доцільно надати рекомендації, які допоможуть підготуватися до його можливого настання.
Деталізація внутрішніх правил і порушень. Законодавство відповідає далеко не на всі питання, які можуть виникнути на практиці. Приміром, перелік конфіденційної інформації, етичні кодекси, договірні положення про нерозголошення та неконкуренцію, роботодавець може формувати самостійно. Такою можливістю доцільно скористатись: довести розголошення конфіденційної інформації компанії без зафіксованого між сторонами визначення такої інформації буде важко. Наявність внутрішніх правил допоможе якщо не попередити, то зафіксувати, дослідити та довести порушення працівника.
Використання спеціальних режимів. Залежно від виду діяльності компанії, закон може дозволяти додаткові механізми впливу у випадку конфлікту. Приміром, режим "ДіяСіті" дозволяє укладати із працівниками трудовий договір у формі контракту (ст. 16 Закону України “Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні”); це, у свою чергу, дає право створювати механізми відсторонення працівника на період внутрішнього розслідування, відмінні від законодавства (ст. 21 КЗпП України).
ІІ. Інструменти захисту інтересів роботодавця від зловживань працівників
Після підготовчих рекомендацій, слід нарешті відповісти на головне питання – як зробити так, щоб конфліктний працівник не мав можливості шкодити роботодавцю, при цьому не порушуючи прав такого працівника? Залежно від умов та потреб роботодавця, чинне законодавство передбачає декілька варіантів.
Надання працівнику відпустки. Відпустка – класичний спосіб тимчасово усунути працівника від виконання обов’язків та зумовити обмеження доступу до корпоративних ресурсів (приміром, на час внутрішнього розслідування).
Відпустка може бути застосована, зазвичай, лише за згодою такого працівника, крім випадків невикористання працівником щорічної відпустки протягом двох років підряд, коли роботодавець має право в межах, встановлених графіком, без заяви працівника видати наказ про надання йому відпустки. Відпустка може бути безоплатною лише за згоди працівника.
Як правило, відпустка дає сторонам час на роздуми над конфліктом. Узгоджена оплачувана відпустка може показати працівнику, що він є цінним для компанії, але певна поведінка, обставини та умови потребують переосмислення.
Зміна трудової функції або переведення на іншу роботу. Працівника може бути переведено на іншу роботу, а у випадку змін в організації виробництва і праці (наприклад, з метою оптимізації праці), обов'язки працівника можуть бути змінені – за умови, що працівник надає свою згоду. За неможливості збереження попередніх умов і відмови від нових, працівника буде звільнено із виплатою вихідної допомоги (ст. 32 КЗпП України).
Цей спосіб, як правило, є найбільш доречним, коли необхідно обмежити взаємодію колег для недопущення посилення конфлікту. Приміром, скаржника може бути виведено із підпорядкування керівнику, на якого той скаржився.
Відсторонення від роботи. За загальним правилом, відсторонення може бути застосоване без згоди працівника, однак виключно у випадку появи на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння; відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; або проведення службової перевірки роботодавцем, який віднесений до переліку об’єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, та/або об’єктів чи операторів критичної інфраструктури. Заробітна плата в період відсторонення не виплачується (ст. 46 КЗпП України).
Але законодавство передбачає і інші випадки, коли може бути застосоване відсторонення. Приміром, відсторонення голови колегіального виконавчого органу або одноосібного виконавчого органу товариства з обмеженою чи додатковою відповідальністю (директор, президент, член ради директорів та ін.), можливе у випадках передбачених установчим документом товариства шляхом надання таких повноважень іншій особі (ч. 12 ст. 39 Закону України “Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю”).
Відсторонення дозволяється і акціонерним товариствам – приміром, наглядова рада може відсторонити директора, якщо його/її дії порушують права акціонерів/товариства до вирішення загальними зборами питання про припинення його повноважень (ст. 84 Закону України “Про акціонерні товариства”).
Простій. У випадку відсутності організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотної сили або інших обставин, що спричиняють зупинення роботи, працівника може бути звільнено від виконання трудових обов’язків у зв’язку з оголошенням простою. Простій застосовується незалежно від згоди працівника з виплатою не менш ніж 2/3 зарплати. На розсуд роботодавця розмір оплати може бути збережений у повному обсязі (ст. 34 КЗпП України).
Припинення трудових відносин за угодою сторін. Якщо конфлікт не може бути вирішений без збереження трудових відносин, збалансованим інструментом захисту інтересів роботодавця та з урахуванням інтересів працівника може бути звільнення на підставі угоди сторін, за якою працівник та роботодавець добровільно розривають трудові відносини з виплатою працівнику додаткової компенсації за умови дотримання певних положень (наприклад, нерозголошення та/або утримання від конкуренції) (ст. 36 КЗпП України).
Нижче табличка із типовими заходами захисту.
| Захід | Необхідність згоди працівника | Збереження оплати | Умови застосування |
| Відпустка | Так, крім випадків невикористання працівником щорічної відпустки протягом двох років підряд | Залежить від виду відпустки | За наявності згоди працівника або в випадку невикористання працівником щорічної відпустки протягом двох років підряд. Зазвичай використовується, якщо роботодавцю потрібен час на внутрішнє розслідування без акцентування уваги на конфлікті. |
| Переведення на іншу роботу | Так | Розмір може бути змінений | За наявності згоди працівника |
| Зміна трудової функції | Так, відсутність згоди може бути підставою звільнення | Розмір може бути змінений | В разі змін в організації виробництва і праці |
| Відсторонення | Ні | Ні | У випадку появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в окремих випадках в разі проведення службової перевірки роботодавцем. Інші випадки також можуть передбачатись законодавством залежно від посади. |
| Простій | Ні | Так (>2/3) | За відсутності організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи |
| Припинення за угодою сторін | Так | Узгоджена сторонами компенсація | Діалог та спільне рішення сторін, виражене в угоді про припинення трудових відносин; компенсація виконання певних обов'язків працівника після припинення відносин (наприклад, утримання від конкуренції) |
За кордоном існують й інші інструменти, які, однак, не завжди застосовні в вітчизняній практиці.
Наприклад, в США, Канаді та Великобританії поширеним є застосування administrative leave, коли працівнику надають примусову відпустку (зазвичай із збереженням зарплати), наприклад, з метою проведення внутрішнього розслідування.
У Великобританії, Австралії та Новій Зеландії поширеною є Garden leave, що являє собою оплачувану відпустку перед звільненням, що використовується як для усунення працівника від трудових обов’язків, так і для зберігання дії NDA та положень про утримання від конкуренції.
Слід пам’ятати, що такі іноземні практики можуть порушувати права за вітчизняним законодавством (зокрема, як уже наголошувалося, у більшості випадків для відпустки необхідна згода працівника).
В Україні також можливе розширення кола інструментів усунення працівників від виконання обов’язків. Наприклад, в доопрацьованій Міністерством економіки України редакції проєкту Трудового кодексу України пропонується розширити підстави для відсторонення працівника від роботи, зокрема у випадках, передбачених колективним договором (ст. 67 Проєкту Трудового кодексу України (в ред. доопрацьованій Міністерством економіки України від 27.12.2024).
Застереження
Незважаючи на бажання захиститися, варто не забувати про рамки закону, людяність та фактичну ефективність заходів. Порушення трудового законодавства (наприклад, безпідставне звільнення, неправомірне штрафування працівників, примус до звільнення за власним бажанням) несуть за собою не тільки серйозні ризики, але й можуть мати наслідком притягнення до адміністративної (ст. 41 КУпАП) або кримінальної (ст. 172 КК України) відповідальності.
Навіть законний агресивний захист іноді може призвести до небажаних наслідків та репутаційних втрат. Наприклад, в 2025 році компанія Meta виграла справу проти колишньої працівниці, заборонивши розповсюджувати її книгу Careless People, в якій вона поширювала незручну інформацію про Facebook. Однак, це призвело лише до ще більшої популярності цієї книги.
Тож обираючи методи захисту важливо як законність, так і ефективність.
Автори: Віталій Мельянков, Владислав Іванов