Продовжуємо серію публікацій, в яких експерти-юристи відповідають на актуальні питання, пов’язані з трудовими відносинами між роботодавцями та працівниками. Цього разу в центрі уваги питання, пов’язані зі звільненням працівників, які виїхали за кордон через воєнні дії в Україні, а також скороченням:
- Що робити працедавцю, якщо співробітник виїхав за кордон, а заяву на звільнення не написав? Чи можна його звільнити за прогул? Чи зберігається за таким співробітником середня зарплата?
- Чи має право працедавець звільняти співробітників за власним бажанням під час війни?
- Чи може працедавець проводити скорочення працівників у воєнний час?
Що робити працедавцю, якщо співробітник виїхав за кордон, а заяву на звільнення не написав? Чи можна його звільнити за прогул? Чи зберігається за таким співробітником середня зарплата?
Якщо працівник виїхав за кордон та не може виконувати роботу дистанційно, законодавством та актами рекомендаційного характеру передбачено декілька опцій, як діяти працедавцю. Збереження заробітної плати у такому разі не вимагається, але залежить від того, яким чином роботодавець оформить відсутність працівника.
Наприклад, можливим варіантом є надання щорічної основної чи іншого виду оплачуваної відпустки. Якщо можливості оплатити таку відпустку немає, то за бажанням співробітника може надаватися відпустка без збереження зарплати. Остання протягом періоду дії воєнного стану надається без обмеження 15-денним строком.
Якщо ж і сама компанія не може забезпечити співробітника роботою, законодавець передбачив можливість призупинити трудовий договір зі співробітником, що не призводить надалі до припинення трудових відносин.
Якщо трудовий договір призупинено, зарплату, гарантійні та компенсаційні виплати співробітникам на цей період час відшкодовує держава-агресор (поки чіткої процедури відшкодування немає).
Щодо звільнення за прогул, працедавець може його застосувати, якщо прогул дійсно відбувся без поважних причин. Згідно з рекомендаціями Мінекономіки, така підстава для звільнення не може застосуватися, якщо співробітник не виходить на роботу внаслідок ведення бойових дій на відповідній території або коли зв’язок із ним зовсім відсутній. Оскільки такий невихід на роботу — необхідність зберегти своє життя та здоров’я, це поважна причина відсутності. Варто зазначити, що за таких обставин не виплачується зарплата, а час неявки співробітника у табелі обліку використання робочого часу відмічається як «І» (інші причини неявок) або «НЗ» (неявка з нез’ясованих причин).
Отже, якщо співробітник виїхав за кордон, залежно від інших обставин можливі різні сценарії оформлення його відсутності:
- надання співробітникам оплачуваної відпустки;
- надання відпустки без збереження зарплати;
- призупинення ТД з таким співробітником;
- у деяких випадках — звільнення через прогул.
Водночас не забороняється зупинення оплати праці та фіксування неявки співробітника у табелі обліку, особливо якщо зв’язок із ним тимчасово втрачений і справжні причини відсутності невідомі.
Чи має право працедавець звільняти співробітників за власним бажанням під час війни?
Право працедавця ініціювати звільнення на підставах, які передбачені законами України про працю, продовжує діяти без змін.
Додатково під час дії воєнного стану працедавець може звільняти тимчасово непрацездатних співробітників та тих, які перебувають у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку). Водночас необхідність отримати попередньо згоду у виборного органу профспілки тимчасово скасована.
Чи може працедавець проводити скорочення працівників у воєнний час?
Наразі трудове законодавство в період війни не встановлює жодних обмежень чи заборон щодо скорочення співробітників. Така процедура поки що також залишається незмінною.
Водночас Держпраці у своїх роз’ясненнях зазначає, якщо немає можливості вручити повідомлення про наступне вивільнення фізично та під підпис, його можна надіслати за допомогою електронної пошти, скориставшись месенджерами або зателефонувати співробітнику, зачитавши в присутності свідків, а потім скласти акт про такий спосіб ознайомлення співробітника з повідомленням.
Авторки: Валерія Безпала, партнерка, Анна Некрасова, молодша юристка, Анна Одинокова, молодша юристка
Опубліковано: ПроHR, 05 травня 2022 р.