Поняття мобінгу є відносно новим для українського законодавства. Лише у 2022 році до Кодексу законів про працю України (надалі – «КЗпП») було включено ст. 2-2, у якій зʼявилось визначення мобінгу, а також досить детально описано форми психологічного та економічного тиску, які вважаються мобінгом.
Тож що можна вважати мобінгом відповідно до чинного законодавства України?
Мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.
Серед форм психологічного та економічного тиску, зокрема, можуть бути:
- створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);
- безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце тощо);
- нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту;
- нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;
- безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);
- необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.
Тобто мобінгом можуть бути визнані досить велика кількість дій роботодавця або його представників, спрямовані на психологічних та (або) економічний тиск на працівника, або на «вичавлювання» певного працівника з роботи.
При цьому форми мобінгу можуть бути різноманітними, наприклад, виплата премій усім працівникам, крім особи, яка була піддана мобінгу, за умови однакових посад та ефективності роботи, або необґрунтоване відсторонення працівника від роботи без збереження заробітної плати тощо.
Що говорить судова практика?
Поняття та правове регулювання протидії мобінгу є відносно новими, але судова практика з цього питання уже формується, і в найближчі кілька років очікується формування стійких правових позицій стосовно конкретних дій роботодавця, які є мобінгом (цькуванням).
Загалом мобінг, зважаючи на чутливість відносин та відсутність належної фіксації дуже складно довести, утім, після старту перевірок виявлення випадків мобінгу може відбуватися набагато частіше, що знайде своє відображення і в судовій практиці.
Перевірки Держпраці
Попри законодавчо встановлене визначення мобінгу та його форм, протягом тривалого часу контроль за дотриманням вимог щодо запобігання мобінгу фактично не здійснювався: Державна служба України з питань праці (надалі – «Держпраці») не проводила відповідних перевірок у зв’язку з мораторієм, який був накладений ще на етапі введення воєнного стану в Україні.
Однак з набранням чинності Закону України №4352-IX від 15.04.2025 «Про внесення зміни до частини першої статті 16 Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” від 01 жовтня 2025 року, мораторій на проведення перевірок було частково скасовано, зокрема в частині питань вчинення мобінгу (цькування).
До цих змін у разі наявності скарги від працівника або профспілки, Держпраці надсилала інформаційний запит роботодавцю, утім не проводила перевірку.
При проведенні перевірки Держпраці керуються Законом України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності», а отже, проведення перевірки з питань мобінгу відбувається в загальному порядку.
При цьому позапланові перевірки Держпраці з питань вчинення мобінгу не зможуть поєднувати в собі перевірку інших питань. При проведенні Держпраці таких перевірок роботодавець має право не надавати ті документи, які не стосуються проведення такої перерівки.
Які можливі наслідки вчинення мобінгу для роботодавця?
У разі наявності підтвердженого факту мобінгу можуть бути застосовані наступні наслідки:
- розірвання трудового договору з працівником, який вчинив мобінг, і це підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили (п. 12 ч. 1 ст. 40 КЗпП);
- розірвання трудового договору з керівником, якщо факт мобінгу встановлений судовим рішенням, що набрало законної сили (п. 1-2 ч. 1 ст. 41 КЗПП). Це можна тлумачити таким чином, що керівник є відповідальним за вчинення мобінгу будь-яким співробітником і наслідком мобінгу буде звільнення керівника;
- відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику, який постраждав від мобінгу, якщо факт мобінгу встановлений рішенням суду, що набрало законної сили (ст. 237-1 КЗПП);
- штрафи у розмірі від 1700 до 3200 гривень (ст. 173-5 Кодексу України про адміністративні правопорушення, надалі – КУпАП);
- громадські роботи на строк від тридцяти до сорока годин (ст. 173-5 КУпАП).
Як роботодавцю уникнути проявів мобінгу на роботі?
Оскільки, як перелічено вище, наслідки проявів мобінгу для роботодвця можуть бути досить серйозними, важливо, щоб роботодавці вживали заходів для його протидії.
Відповідно до рекомендацій Держпраці, щоб запобігти мобінгу роботодавець має:
- правильно організувати роботу працівників;
- створювати умови для зростання продуктивності праці;
- забезпечувати трудову і виробничу дисципліну;
- додержуватися законодавства про працю і правил охорони праці;
- уважно ставитися до потреб і запитів працівників;
- вживати заходів для забезпечення безпеки та захисту фізичного та психічного здоров’я працівників;
- здійснювати профілактику ризиків та напруги на робочому місці;
- проводити інформаційні, навчальні та організаційні заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню);
- поліпшувати умови їх праці та побуту.
Крім цього, роботодавці можуть мінімізувати ризики проявів мобінгу та потенційні негативні наслідки, що повʼязані з ним, через:
I. Колективні договори
Положення про мобінг мають бути включені в колективні договори, оскільки відповідно до ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» у колективному договорі встановлюються заходи, спрямовані на запобігання, протидію та припинення мобінгу (цькування), а також заходи щодо відновлення порушених внаслідок мобінгу (цькування) прав.
II. Внутрішні політики
Якщо компанія має внутрішні політики компанії, то в них можуть бути чітко окреслюватись визначення мобінгу, його проявів, обовʼязки роботодавця та працівників, а також відповідальність за вчинення мобінгу.
III. Робочі зустрічі
Робочі зустрічі сприяють відкритій комунікації між працівниками та роботодавцями, дозволяючи вчасно виявляти та врегульовувати конфліктні ситуації. Вони допомагають аналізувати реальні або потенційні конфліктні ситуації, визначати їх причини та шукати шляхи їх врегулювання.
IV. Внутрішні розслідування
Компаніям рекомендовано проводити внутрішні розслідування у разі повідомлення про випадки мобінгу та притягнення до відповідальності у разі підтвердженого обвинувачення відповідно внутрішніх правил та чинного законодавства України. Прозора система внутрішніх розслідувань допоможе усувати конфліктні ситуації, у тому числі і стосовно мобінгу (цькування).
V. Трудовий комплаєнс
Трудовий комплаєнс встановлює правила поведінки та взаємодії між працівниками. Завдяки внутрішнім політикам і процедурам компанія може реагувати на випадки психологічного тиску та вирішувати конфлікти.
Підсумки
Трудове законодавство України забороняє будь-які прояви мобінгу, в тому числі незапрошення на зустрічі, на яких зазвичай присутній працівник, образи працівника, дискримінаційні висловлювання, як в усній формі, так і в листуванні тощо.
Запровадження перевірок Держпраці з питань вчинення мобінгу є суттєвим етапом у посиленні контролю за дотриманням трудового законодавства. Роботодавцям варто завчасно переглянути внутрішні політики компанії, колективні договори та процедури реагування на конфліктні ситуації, аби мінімізувати ризики виявлення порушень і настання негативних наслідків.
Авторки: Катерина Кишеня, Діана Адаманова