Пройшло вже майже півтора роки з моменту прийняття змін до ст. 40 Кодексу законів про працю України (надалі – «КЗпП»), якими було включено широко обговорювану нову підставу для звільнення - п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Нею передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках невиконання працівником правил поведінки на підприємстві, в установі, організації в частині положень, передбачених ч. 2 ст. 142 КЗпП.
По проходженню цього часу уже сформувалася певна судова практика застосування цієї підстави для звільнення, що дозволяє нам підводити перші підсумки.
Відповідно до ч. 2 ст. 142 КЗпП, складовою правил внутрішнього трудового розпорядку (надалі – «Правила ВТР») можуть бути правила поведінки на підприємстві, в установі, організації, які містять положення, зокрема, про:
- зобов’язання працівників про нерозголошення інформації з обмеженим доступом, в тому числі інформації, що становить державну чи комерційну таємницю, а також
- про умови роботи з конфіденційною інформацією.
Так, зміст правил поведінки сформульований у КЗпП доволі широко, а також він не є вичерпним, що в деяких випадках спонукає роботодавців зловживати цієї підставою для звільнення.
Правила поведінки обов’язково мають бути встановлені на підприємствах, в установах, організаціях, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, та/або об’єктах чи операторах критичної інфраструктури є (ч.3 ст.142 КЗпП).
І, дійсно, найчастіше ця норма застосовується саме для працівників вищезазначених компаній.
Утім, встановити правила поведінки можна в будь-якій компанії, головне – дотримуватися порядку їх затвердження.
Як потрібно затверджувати правила поведінки на підприємстві?
Як вказано у ч. 2 ст. 142 КЗпП, правила поведінки мають бути складовою Правил ВТР.
При цьому іноді роботодавці не звертають увагу на те, що Правила ВТР не можуть бути затверджені виключно рішенням роботодавця, що призводить до подальших помилок.
Відповідно до ч. 1 ст. 142 КЗпП, Правила ВТР затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.
Отже, Правила ВТР можуть бути розроблені та подані на затвердження роботодавцем та профспілкою, а прийняті тільки загальними зборами (конференцією) трудового колективу.
У разі відсутності профспілки роботодавець розробляє Правила ВТР самостійно та подає їх на затвердження трудовому колективу.
Тільки після їх затвердження шляхом отримання більшості голосів на загальних зборах (конференції) трудового колективу, Правила ВТР, а разом з ними і правила поведінки на підприємстві, які є їх складовою, набирають чинність.
У разі ж, якщо правила поведінки не є складовою Правил ВТР, або Правила ВТР затверджені з порушенням процедури, працівник не може бути звільнений за їх порушення.
Застосування правил поведінки як складової Правил ВТР та обґрунтованість звільнення
Правила поведінки часто сформульовані дуже широко та нечітко, а тому звинувачення у їх порушенні призводять до численних оскаржень. Тому ще на етапі розробки Правил ВТР необхідно сформулювати правила поведінки максимально чітко, визначаючи конкретні зобов’язання працівника.
Під час звільнення працівника за порушення правил поведінки, необхідно чітко зазначати, яке конкретне порушення було вчинене.
Згідно з позицією Верховного Суду України у Постанові Пленуму Верховного Суду України від 06.12.1992 р. №9 «Про практику розгляду трудових спорів», при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилося порушення… У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення.
Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець має зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно-правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Виконання всіх цих вимог є безумовною запорукою правильного та законного оформлення прийнятого роботодавцем рішення, що одночасно виступає гарантією дотримання трудових прав працівників (постанова Верховного Суду від 28.02.2024 року у справі №299/2637/21).
Виходячи із наведеного, під час звільнення за порушення правил поведінки роботодавець має зазначати в наказі про звільнення не тільки формальне посилання на норму КзПП, але й також:
- вказувати посилання на відповідні пункти правил поведінки, які було порушено працівником, та
- зазначати фактичні обставини порушення правил поведінки, тобто пояснити, які вчинки або дії працівника були визначені як порушення.
Досить типовою помилкою роботодавця при звільненні за п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗпП є саме не зазначення того, яке саме порушення було вчинене працівником.
Так, нам відомі прецеденти, коли підставою для скасування наказу про звільнення працівника стала саме необґрунтованість такого звільнення (напр., у Постанові Закарпатського апеляційного суду від 18.09.2025 у справі № 309/5300/24).
Щодо запитання письмових пояснень
Оскільки звільнення за порушення правил поведінки є так званим «дисциплінарним» звільненням, необхідно дотримуватися процедур, визначених ст. 147-149 КЗпП.
Зокрема, відповідно до ч. 1 ст. 149 КЗпП, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен запросити у порушника трудової дисципліни письмові пояснення.
Судова практика виходить з того, що невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами (Постанова ВС від 14.06.2023 року у справі № 428/1274/21).
Утім, Держпраці у своїх роз’ясненнях звертає увагу на необхідність дотримання процедури застосування дисциплінарних стягнень.
Оскільки взяття пояснень є прямою вимогою закону, що також підтверджується і відповідними роз’ясненнями контролюючих органів, ми не рекомендуємо нехтувати застосуванням ст. 149 КЗпП.
Тож роботодавцю для звільнення працівника за порушення правил поведінки необхідно дотримуватися наступних правил:
1. Правила поведінки мають бути затверджені як складова частина Правил ВТР, які мають бути прийняті в порядку, визначеному чинним законодавством.
2. Правила поведінки мають бути сформульовані чітко та містити зрозумілий перелік обов’язків працівника.
3. Звільнення має бути реальним та обґрунтованим, а роботодавець має зібрати достатню кількість доказів та свідчення порушень.
4. Необхідно дотримуватися вимог КЗпП щодо процедури застосування дисциплінарного стягнення.
Вищезазначені поради допоможуть компаніям мінімізувати ризики судового оскарження звільнення та пов’язаних з ним витрат.
Авторка: Кишеня Катерина