публікації

Хто виграв від доопрацювання проекту Трудового кодексу?

20/04/2017

Оксана Войнаровська

Партнерка, адвокатка

Праця та зайнятість,
Приватні клієнти та управління приватним капіталом

Сьогодні проект Трудового кодексу переживає чергову реінкарнацію. Цього разу проект має непогані шанси бути прийнятим Верховною Радою України, оскільки політична воля до його прийняття сформувалася уже давно.

Проект ТК, який наразі перебуває на розгляді ВРУ, був прийнятий у першому читанні ще в листопаді 2015 року. Нарешті у березні 2017 року Комітет ВРУ з питань соціальної політики, зайнятості та пенсійного забезпечення рекомендував прийняти проект у другому читанні та в цілому. Майже півтора року проект ретельно доопрацьовувався робочою групою, що була сформована з народних депутатів, представників профспілок та роботодавців, юристів-практиків та науковців. Автори цієї статті, будучи членами робочої групи, безпосередньо долучилися до формування майбутнього головного законодавчого акту у сфері регулювання трудових відносин та приймали активну участь у баталіях, що нерідко розгоралися на засіданнях робочої групи між представниками бізнесу та профспілок.

Хто ж отримав перемогу у цих баталіях? Чи вдалося роботодавцям відвоювати свої позиції та виключити з тексту проекту ТК норми, що надміру захищають працівників? Чи змогли профспілки пролобіювати включення норм, направлених на встановлення ще більшого контролю за діяльністю роботодавців? Про це далі у статті.

Усього при підготовці проекту ТК до другого читання робочою групою було опрацьовано близько 1900 поправок, що надійшли від народних депутатів. Крім того, у процесі підготовки проект ТК також було направлено для отримання висновку МОП. За результатами розгляду МОП надіслала власний звіт та рекомендації щодо доопрацювання проекту ТК, які також були враховані при доопрацюванні проекту ТК. Ось основні зміни, що торкнулися положень проекту ТК при його підготовці до другого читання.

Обов’язкове застосування тарифно-кваліфікаційних довідників

Чималий резонанс серед представників бізнесу викликало визнання проектом ТК тарифно-кваліфікаційних довідників обов’язковими до застосування. Нагадаємо, що на сьогоднішній день існує чимало таких документів, наприклад, Класифікатора професій, Довідника кваліфікаційних характеристик тощо. Якщо обов’язковість застосування Класифікатора професій передбачена самим класифікатором, то Довідник кваліфікаційних характеристик залишався актом рекомендаційним, на який роботодавці могли орієнтуватися, наприклад, при складанні посадових інструкцій.

Визнання подібних документів обов’язковими до використання, викликало чимало запитань та створювало чимало проблем для бізнесу. Зокрема, якщо виконання трудових обов’язків на певній посаді поєднувало у собі трудову функцію, що у Довіднику кваліфікаційних характеристик характерна для кількох посад, то у розумінні проекту ТК мало місце суміщення посад, яке потребувало встановлення відповідної доплати.

У зв’язку з цим дана норма проекту ТК була активно розкритикована представниками бізнесу. Крім того, проти закріплення подібної норми висловилася і МОП. МОП розсудливо звернула увагу членів робочої групи на той факт, що стандартизувати трудові функції на усьому ринку праці неможливо. Бізнес – мінливий, а разом з ним змінюються і трудові обов’язки працівників. Саме тому працівники на однакових посадах в різних за розміром компаніях можуть виконувати абсолютно різний об’єм трудових обов’язків. 

Дослухавшись до представників бізнесу та рекомендацій МОП, робоча група виключила з проекту ТК норму, яка зобов’язувала роботодавців використовувати тарифно-кваліфікаційні довідники, державні стандарти та інші відповідні акти нормативно-технічного характеру, що регулюють трудові відносини. Таким чином, у випадку прийняття ТК у такій редакції буде скасовано і обов’язковість Класифікатора професій. В такому разі зникне необхідність приведення назв посад у відповідність до Класифікатора професій та вишукування найбільш підходящої назви у разі створення посади, що складно вписується у рамки Класифікатора.

Роз’яснення причин відмови у прийнятті на роботу у письмовому вигляді

Якщо чинний КЗпП обмежився лише декларативною забороною необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу, то у проекті ТК питанням відмови у прийнятті на роботу та добору працівників присвячено декілька статей. 

Зокрема, в проекті ТК виділені окремі підстави, за яких відмова у прийнятті на роботу буде вважатися обґрунтованою, хоча наведений у проекті ТК перелік не є вичерпним. Так, обґрунтованою буде вважатися відмова у прийнятті на роботу кандидата, який пропустив встановлений роботодавцем строк для проходження медичного огляду, якщо медичний огляд для цієї категорії працівників є обов’язковим. 

Крім того, при доопрацюванні проекту ТК до другого читання до тексту проекту було включено положення про те, що обґрунтованою також визнається відмова у прийнятті на роботу, якщо роботодавець та кандидат не змогли дійти згоди щодо встановлення випробувального строку.

Загалом у проекті ТК визначено, що необґрунтованою є відмова у прийнятті на роботу, яка не стосується кваліфікації чи професійних якостей працівника.

В той же час, у процесі доопрацювання проекту ТК до другого читання, членами робочої групи були враховані поправки, запропоновані народними депутатами Денисовою Л.Л. та Папієвим М.М., які передбачають обов’язок роботодавця надавати за запитом кандидата письмове роз’яснення причин відмови у прийнятті на роботу. Очевидно, що реалізація кандидатами на посаду свого права на отримання письмового роз’яснення причин відмови у прийнятті на роботу призведе до зростання кількості судових спорів щодо оскарження таких відмов. Якщо раніше основною проблемою кандидатів у подібних судових спорах було доведення реальних причин відмови у прийнятті на роботу, то, маючи на руках письмовий доказ необґрунтованості відмови, її оскарження стане набагато простішим.

Використання технічних засобів контролю

Ще одним питанням, яке широко обговорювалося в пресі та серед представників бізнесу, була можливість застосування роботодавцем технічних засобів контролю (наприклад, аудіо та відеоспостереження) за виконанням працівниками своїх трудових обов’язків. Не обійшлося без полеміки навколо цього питання і на засіданнях робочої групи. Народні депутати подали чимало пропозицій та поправок до вказаної статті проекту ТК. Зокрема, пропонувалося взагалі виключити обов’язок роботодавця повідомляти працівників про застосування технічних засобів контролю, однак через зрозумілі причини така поправка не знайшла своєї підтримки серед представників профспілок.

Інші народні депутати навпаки пропонували зробити таке повідомлення письмовим під особистий підпис працівника. Більше того, окремі депутати навіть пропонували не лише повідомляти працівників, але й отримувати їх згоду на застосування таких технічних засобів. В даному випадку викликає запитання технічна можливість реалізації вибіркового застосування технічних засобів контролю лише щодо тих працівників, які таку згоду надали. Наприклад, складно собі уявити можливість вибіркового відеоспостереження.

В результаті емоційних обговорень початкова редакція статті проекту ТК, що стосувалася застосування технічних засобів контролю, залишилася майже незмінною. Використання таких засобів вимагає від роботодавця обов’язкового повідомлення про це працівників, однак не вимагає отримання згоди працівників на їх застосування. Проект ТК також не обмежує роботодавця щодо форми повідомлення. Таке повідомлення може бути здійснене і, зокрема, шляхом розміщення спеціальних знаків у приміщеннях, де відбувається застосування технічних засобів контролю. В той же час, у тексті проекту ТК до другого читання з’явилася норма, що вимагає визначення порядку використання технічних засобів контролю у колективному договорі або локальному акті роботодавця (наприклад, у спеціальній локальній політиці). 

Трудові книжки

З прийняттям трудового кодексу пов’язували, зокрема, і відмову від обов’язкового ведення трудових книжок. Проте, незважаючи на очікування, вимога щодо обов’язкового ведення трудових книжок залишилася в проекті ТК. Народні депутати подали на розгляд робочої групи чимало поправок, що передбачали скасування трудових книжок, однак жодна із них не була врахована робочою групою.

Однак це не означає, що прогрес омине паперові трудові книжки. Уже на останніх засіданнях робоча група погодилася з поправкою народних депутатів, які запропонували залишити паперові трудові книжки до запровадження ведення електронного Єдиного реєстру відомостей про трудову діяльність працівників. Відповідна норма була включена до Прикінцевих та перехідних положень проекту ТК.

Умови про неконкуренцію

На сьогоднішній день можливість включення положень про заборону конкуренції до трудового договору викликає багато сумнівів. Нагадаємо, що т.зв. “умовами про неконкуренцію” є умови трудового договору, які передбачають заборону працівнику протягом певного строку після припинення трудових відносин з роботодавцем, влаштовуватися на роботу до роботодавців-конкурентів або самому конкурувати з колишнім роботодавцем. 

Подібні умови широко використовуються у трудових відносинах за кордоном. Однак, в Україні досі відсутня сформована судова практика з цього питання і можливість реального виконання вимог про неконкуренцію залишається сумнівною. Так, існує побоювання, що українські суди можуть тлумачити умову про неконкуренцію як таку, що суперечить праву на працю. 

Група народних депутатів запропонувала включити до проекту ТК положення, які б регулювали можливість застосування умов про неконкуренцію. Зокрема, передбачалося, що заборона конкуренції не може бути безумовною. Вона повинна обмежуватися певною сферою бізнесу, місцевістю і обов’язково часом. Більше того, строк, протягом якого колишньому працівнику забороняється конкурувати з роботодавцем, мав би обов’язково бути оплачуваним.

Однак, представники профспілок гостро виступили проти включення подібних положень до проекту ТК, а тому вказана поправка не набрала необхідної кількості голосів членів робочої групи та не була включена до проекту ТК до другого читання.

Дистанційна робота

У ході підготовки проекту ТК до другого читання члени робочої групи намагалися лібералізувати окремі положення щодо визначення умов праці. Зокрема, подекуди вдавалося виключити з проекту ТК норми, які детально регулювали трудові відносини між роботодавцем та працівником, з передачею відповідної сфери трудових відносин на самостійне регулювання за домовленістю миж роботодавцем та працівником. 

Одним із прикладів такої лібералізації є включення до проекту ТК норми про те, що робота може здійснюватися працівником дистанційно (поза приміщенням роботодавця) в томі числі з можливістю віддаленого доступу. При цьому, членам робочої групи вдалося зберегти розумний баланс та не переобтяжувати проект ТК надмірною деталізацією процесу такого віддаленого доступу, як це спостерігається у інших частинах проекту ТК.

Консультації з профспілками при скороченні працівників

У ході аналізу МОП звернула увагу членів робочої групи на той факт, що положення проекту ТК передбачають обов’язок проведення консультацій з профспілками у випадку скорочення працівників будь-якої чисельності. Як розумно зазначили представники МОП, видається необґрунтованою необхідність проведення консультацій з профспілкою, якщо скорочення стосується невеликої кількості працівників або навіть одного працівника.

Так, МОП пропонувало передбачити обов’язок проведення попередніх консультацій з профспілкою лише у тому випадку, якщо скорочення працівників має масовий характер. Однак у ході доопрацювання вказані пропозиції не знайшли свого відображення у проекті ТК. Як і раніше, проект ТК зобов’язує роботодавця проводити консультації з профспілкою щодо полегшення наслідків скорочень не пізніше, ніж за три місяці до початку таких скорочень.

Грошова компенсація замість повідомлення про скорочення

При доопрацюванні проекту ТК до другого читання до його тексту була включена норма про те, що строк повідомлення про наступне скорочення може бути замінений грошовою компенсацією. 

Однак, вказана норма хоча и була покликана забезпечити інтереси роботодавця, проте вона навряд чи забезпечить дотримання інтересів роботодавця у повному обсязі. Так, ця норма передбачає, що заміна строку попередження грошовою компенсацією може відбутися лише за домовленістю між роботодавцем та працівником. Втім, ця норма є прийнятною альтернативою її попередній редакції, що містилася у проекті ТК, прийнятому у першому читанні. Так, початкова редакція цієї норми передбачала, що така заміна могла бути зроблена лише за рішенням суду.

Прогул – відсутність протягом робочого дня

Доопрацювання проекту ТК торкнулися і підстав для звільнення працівників за ініціативою роботодавця. Так, знайома ще з КЗпП норма про право роботодавця звільнити працівника у разі його відсутності на роботі протягом трьох годин підряд, повною мірою була відображена і у проекті ТК.

Однак, у ході доопрацювання вимога про відсутність протягом трьох годин підряд була виключена з тексту проекту ТК. Внаслідок цього, звільненим за прогул може бути лише той працівник, що був відсутній на роботі протягом робочого дня, без вказівки на конкретну кількість годин такої відсутності. 

Загалом можна сказати, що доопрацьований проект ТК, над яким робоча група працювала майже півтора року, не містить концептуальних чи будь-яких кардинальних відмінностей від того проекту, що був прийнятий ВРУ у першому читанні. Усі поправки народних депутатів, що були враховані робочою групою, носять в основному редакційний характер. Більше того, проект ТК, що запропонований до другого читання, взагалі не містить будь-яких революційних змін регулювання трудових відносин та виконує виключно кодифікаційну функцію, об’єднуючи у собі норми трудового законодавства, що наразі розпорошені у більш ніж сотні нормативно-правових актів.

Опубліковано: "Юридична Газета", 18 квітня 2017 р.

Автори: Оксана Войнаровська, Валерія Савчук

Що нового?

Найважливіша аналітика у вашій пошті.

більше аналітики

08/02/2022

Цікаві новини законодавства і судові рішення, що стосуються сім'ї: шлюб, розлучення, батьківські права, спадок та багато іншого

Оксана Войнаровська

04/01/2022

Цікаві новини законодавства і судові рішення, що стосуються сім'ї: шлюб, розлучення, батьківські права, спадок та багато іншого

Оксана Войнаровська